為深入貫徹落實(shí)國(guó)企改革三年行動(dòng)方案，華信公司以市場(chǎng)化改革為引領(lǐng)，積極探索、主動(dòng)創(chuàng)新，建立員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減的市場(chǎng)化用工機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，推動(dòng)公司發(fā)展活動(dòng)顯著提升。
“外部引進(jìn)”+“內(nèi)部培養(yǎng)”，保障人才需求量。華信公司緊緊圍繞國(guó)企改革要求，在人才體系建設(shè)上不斷完善，實(shí)施內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)雙輪驅(qū)動(dòng)。近年來，公司共面向社會(huì)公開招聘3次，以學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格證等作為基本條件，以專業(yè)能力適配作為擇優(yōu)入職標(biāo)準(zhǔn)，累計(jì)引進(jìn)中高端人才37名，其中2人具有碩士研究生學(xué)歷、12人具有中高級(jí)職稱、10人持有注冊(cè)類執(zhí)業(yè)資格證書。為優(yōu)化中層干部管理隊(duì)伍，公司對(duì)原有的13名中層正、副職干部進(jìn)行崗位調(diào)整。同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，經(jīng)公司推薦、上級(jí)組織部門考察公示等程序后，內(nèi)部提拔任用公司副總1名、總經(jīng)理助理1名、子公司總經(jīng)理2名。人才的選拔聘用既及時(shí)補(bǔ)充了公司所需的專業(yè)人才，基本滿足了公司行政管理、專業(yè)技術(shù)、財(cái)務(wù)管理等崗位的人才需求，也有效支撐了投融資板塊、工程建設(shè)板塊等領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
![DFZBY0FE13Z5]DPRU$4]GBC.png](http://weplaysex.com/data/uploadfile/pic/2021-12/1639375910218368.png "1639375910218368.png")
“雙向選崗”+“競(jìng)聘上崗”，提升人崗匹配度。為優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，最大限度調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，提高選人用人公信度，華信公司大力實(shí)施干部職工雙向選崗、競(jìng)聘上崗制度。實(shí)施過程包括“選”和“競(jìng)”兩個(gè)程序，首先是“選”，即全體員工根據(jù)自身專業(yè)素養(yǎng)、特長(zhǎng)愛好，結(jié)合崗位要求自愿選崗。公司在充分尊重個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)按崗擇人、人崗相適的原則，將每一位員工調(diào)到最優(yōu)崗位。其次是“競(jìng)”，對(duì)空缺的管理崗設(shè)置崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)聘上崗，評(píng)委根據(jù)競(jìng)聘人員對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)、今后工作打算等表現(xiàn)，結(jié)合個(gè)人綜合素養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)、群眾基礎(chǔ)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，按照得分高低進(jìn)行選拔。近年來，公司共有38名干部職工參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)了大家的工作積極性，保持了人才隊(duì)伍的生機(jī)與活力。
![E6B}@2JT(FSEBFK6F]3B@S4.png](http://weplaysex.com/data/uploadfile/pic/2021-12/1639375916784916.png "1639375916784916.png")
“崗位年薪”+“任期契約”，實(shí)現(xiàn)薪酬差異化。為全面建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，充分激發(fā)管理層與核心員工的活力，推動(dòng)管理層能上能下，華信公司在子公司全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)權(quán)利，立下“軍令狀”，嚴(yán)格履行契約，剛性考核兌現(xiàn)。今年，公司逐一與16名子公司經(jīng)理層成員簽訂《高層管理人員聘用協(xié)議》和《年度任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》，實(shí)行“一崗一考核”、“年度+任期”的考核模式，設(shè)定“定量+定性”相結(jié)合的考核指標(biāo)，促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效落實(shí)。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)薪酬分配差異化，每年年初，公司都會(huì)通過訪談?wù){(diào)查和座談?wù){(diào)查的形式對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行分析，重新制定中層干部薪酬管理制度，對(duì)所有中層管理人員實(shí)行崗位年薪制，建立了“以效益為導(dǎo)向、以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為中心”的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)各部門、各子公司負(fù)責(zé)人的任職年限、責(zé)任、貢獻(xiàn)大小等因素確定崗位系數(shù)和薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)，崗位系數(shù)按0.34-0.41拉開差距，薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)按0.85-1.0從低到高設(shè)置。每年年底，公司將根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益完成情況對(duì)各部門及子公司正副職進(jìn)行考核，有效拉開收入差距，形成人人有危機(jī)感、人人有動(dòng)力的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，真正推動(dòng)市場(chǎng)化用工在公司落地生根、落細(xì)落實(shí)。
